第44章 公司决策方针(2 / 2)

周重诚把带着火锅味的枯萎玫瑰花扔进垃圾桶,往床上一倒,心塞!

周一早上,二早过后,郑东方对钱楚招招手:“钱楚,你到我办公室来一趟!”

郑东方是园区大福保险的先驱者。

五年前园区没有大福保险,他当初来的时候,就是一个人。

总公司给他的任务就是成立园区大福保险,因为他才有了如今大福保险一切。

总体来说,郑东方这个人多少有点本事,朱可迪作为他第一个招进来的员工,受重视程度不用多想。一年没来公司没参加考核,都保留高经的位置。

当然,郑东方虽然建立了园区大福保险,不过园区的业绩却始终处于中游水平,说白了就是公司业绩一直不好,公司也一直挑不出特别优秀的人出来培养。

保险这个行业,前三个月做得好的人比比皆是,签得都是熟人单或者自保件,关键是能不能熬下去,能不能有后续客人才是最主要的。

按照保险行业优胜劣汰的制度,同一批进公司的几十个人里,可能只有一、两个真正优质的人才,大部分会在六个月左右被淘汰,剩下一部分也大多是平庸的那种。

郑东方太知道保险行业的规则了,而朱可迪做了五年,这也是郑东方重视她的原因,能做这么长时间,那自然是基础扎实,客源不断。

钱楚不管是业绩还是团队都不出挑,不过可以看得出她很有规划。团队人员出勤率高,每次培训的人数也多,公司大小的活动都会参加,这种氛围非常难得。

入职一年,钱楚招聘来的组员只有两个被清退,一个是因为本身性格的缘故,加上意外怀孕,回家保胎;还有一个是因为家中接连出事,回老家主持大局没出现在公司才被清退。

说白了,就是钱楚的团队虽然发展慢,人数也不多,但是人员结构比较稳定,也能留得住人。

郑东方经常分析公司团队长的人员数据,他一直希望公司能有一个优秀的人才出来。

他建立公司以来,公司没有晋升高级经理的人。

朱可迪虽然是高级经理,但朱可迪是运气好。新公司必须要有一个高经的人存在,这样后面的新人能挂在高级下面。简答来说,朱可迪这么多年的高收入和位置,是因为她是公司的第一个保险员。

别人刚入职是试用业务员,而她刚入职就是高级经理,甚至不用自己费心招聘新人,因为公司来得每一个人都自动成为她的徒弟,而她也理所当然从他们的业绩中获得佣金。

林霜虽然现在业绩是公司最好的,可她的位置是业务经理。她团队人数多,也有开单能力,但始终达不到晋升的标准。

公司要出业绩和典型,郑东方就必须要培养出第一个高级经理。

从整个公司的人员结构上来看,朱可迪最有希望。所以郑东方打算培养朱可迪。

高经的晋升标准是必须育成四个团队,其中直辖团队需要三个,间接团队一个。

所谓直辖,是指朱可迪的直接下属,间接就是朱可迪的下属又招聘来的人。

比如,钱楚是朱可迪的直辖团队,而林霜团队则是朱可迪的间接团队。

为了支持朱可迪,郑东方私下把自己挖来的一个有经验的人挂靠在朱可迪名下,以助她尽快晋升。