心理学的故事([美]墨顿·亨特/翻译李斯/王月瑞)_第78节（1 / 2）_心理学的故事最新章节免费阅读无弹窗_高清片小说频道

，可是，岗位多样化最近几年已经被好多美国公司在流水作业上所采纳了，至少被一家大型保险工作的主办公室所采用。【】人们发现这个办法已经改善了质量，尽管没有改进产品的数量。工作丰富化产生了更多的问题，并需要对管理方和劳工方的作用进行更为广泛的修改，可是，在试过这种办法的地方，已发现在改善劳动热情，减少劳动力更新上面取得了效果。

使人更加适应工作：这在很大程度上是指对完成某项特殊工作的工人潜能进行评估。可是，如果是经理，就需要在他们工作几年以后，对他们的工作进行评估，以决定谁一直在上进，看上去像高层人员，谁看上去力不从心，而不太可能再作出更大的贡献。一家保险公司1974年估计，更换一名销售人员的花费是31600美元，更换一名经理的代价是185000美元今天，这个数字一定翻了好几番美国海军估计，要培训一名战斗机驾驶员，其代价为1500万美元。

如我们所知，员工测试是在一战之前开始的。从那以后，它一直在稳定发展，今天，有百分之六十多的大型机构和某些较小的机构使用测试来进行人员选择。其证据是，它确有效果。对一家人工制冰厂进行的典型研究发现，在申请维修工作，其得分为103－120的人当中，有百分之九十四的人后来被确定为非常适合这项工作；而得分为60－86的人，只有百分之二十五的人适应这项工作。

对蓝领工人的测试从用纸笔进行的书面工作知识测试到“实践工作样板测试”不等。在实践测试中，求职者要进行与实际工作类似的一些任务操作。白领工人的工作测试同样包括书面测试，以检测其语言表达能力、数字处理能力、推理能力和其它认知技巧，还有其它诸如处理文档、以图形形式发出指令，以及处理紧急电话等等的测试。

在许多公司里，经理工作的求职者要经过严格的评估过程，这叫做工作能力测评。因为tat而非常出名的亨利默里及其它人在二战期间开发出了工作能力测评法，主要是为oss战略服务处，中央情报局的前身选择情报人员用的。oss测评如我们在前几章看到过的，它依靠的是性格测试和对候选人在好几种人工设定的情形下进行的观察。战后，有些参与过oss测评的心理学家在贝克莱的性格测评及研究学院对这种方法进行了修改，以使其适应别的目的。他们抛弃了一些只适用于间谍的条件，改为一般的条件，使测评条件适合于几十种专业，测评范围从法律学院的学生到珠穆朗马峰登山队员，从攻读a的候选人到获取数学学位的人不等。

可是，编制出个人评估方案，后来成了美国商业及工业用模式的，却是道格拉斯布雷这位美国电报电话公司的心理学家。步雷出生在麻省，在克拉克大学读完了研究生，并获得了心理学硕士学位，然后于1941年参了军。他分配到航空人员服务处，进行航行心理学培训项目。他参与起草了书面测试题，心理运动技能测试，还进行了模拟活动，以筛选可以接受培训的飞行员、导航员和轰炸机驾驶员及空中炮手。

这项工作使布雷对测评产生了浓厚的兴趣。战后，他在耶鲁大学拿到了博士学位，并教了几年书，可1955年，他突然有了转机，并使他转到了自己终生的事业上面。以前的一位教授推荐他到美国电话电报公司，因为这里需要一名心理学家进行长期的人员选择研究，以选择可以承担高级经理工作的人员。当时，美国电话电报公司每年雇用约6000名大学毕业生，并从职业岗位上提拔好几千人到经理位置，了解如何选择人材当然就具有很重要的意义。

在布雷之前，这家公司挑选合格者是没有什么好办法的。步雷之后，他在一年之内组织了一班人马，设计了一种评估办法，并在圣克莱尔的密西根贝尔总部的“评估中心”进行该项培训工作密西根贝尔是美国电话电报公司系统中第一个参与经理工作研究的公司。在评估中心，一次进行12名管理竞选者的筛选工作，他们花3天时间进行面谈、完成一系列的认知测试工作，性格盘点、态度范围和和投影测试，并参与三种主要的行为模拟测试－领导小组讨论，商业游戏和模拟测试。这是一种个人能力测试，他们给候选人发一些记事簿、信件和请求，让他们作出决定，写出答复，并采取其它合适的措施。8位评估人，其中主要是一些心理学家，花一个星期的时间观察并评估每个组的参与者。

如在所有的纵向研究中一样，布雷评估中最困难的一部分是要等着收集证据，证明这些评估办法是正确有效的。在这些参与者评估的8年以及20年后，布雷重新进行了评估。结果说明他的评估方法非常有效。20年后，曾被评为最有希望的一些大学生中，有百分之四十三的人进入了管理层的第四级总共六级或者更高级别，而被评为不那么很有希望的人中，只有百分之二十的人做到了这一步。在非大学生中，评分很高的人有百分之五十八都到了第三级或更高，可是，评分不甚高的人中，只有百分之二十二的人升到了这么高的位置。

布雷的评估中心和方法也经有好几年不用了，可是，在七十年代的高速发展经济环境中，它曾风行一时。到1980年，已经出现了约1000多所评估中心；1990年已经出现了2000所。这种方法在几乎每一个工业化国家里使用着，光是日本一处就有150个中心。今天，评估可以短短在一天完成但更多的是在两天完成，评价可以通过计算机对铅笔答卷评分而大大加快，小级练习还可以通过计算机化的录相模似环境进行模拟。

布雷作为一名应用心理学家已经得到过六项奖项，最近的一次奖项是美国心理学协会颁的，这个协会1991年给他发了“应用心理学终身成就金奖”。

测试的利用及误用

雇员对求职者的测试，只是心理学对美国生活产生最为广泛的影响当中极小的一部分。每年，约有2000万美国人参加标准多重选择测试，这些试题是由一百多家公司出版的，有些是数百万美元的大企业。光“教育测试服务”一家的营业额就达每年2.5亿美元。最出名的测试是sats测试，许多大学的入学考试都需要首先通过这一测试；其它一些测试考试的范围从学龄前儿童准备上一年级，到准备上研究生院的学生的推理技巧，到高尔夫球能力测试还有我们早先听说过的许多性格特征测试。约翰霍普金斯大学的法律及心理学教授唐纳德n伯尔索夫总结说：

到目前为止，我们国家的每个人都很有可能在某些方面受到测试的影响。测试已经成为一种方法，许多有关人们生活的重大决定都是在工业、教育、医院、心理健康诊所和其它民用服务场所通过测试敲定的。

比奈在世纪之初研究出智力测试的目的，原是要通过决定哪些儿童需要特别教育使孩子和社会同时都受益的。同样的，心理学和就业测试一向都是以诊断为基本目的的，它的初衷原是要让参加测试的人和与这些人打交道的人和单位受益。测试在最近几十年异乎寻常的发展证明，测试的确可以达到这个目的。事实上，测试对于现代社会的功能发挥来说是最基本的。如果突然间没有了通过测试得来的信息，中小学校、大学、大型工厂、政府和军事单位的工作将步履艰难，无所适从。

然而，测试本身也可能导致误用。其最严重的后果莫过于会产生对某些种族和经济利益团体的偏移，同时会使另外一些人受到伤害。很明显，测试对教育和就业产生的后果是，白人有更多的机会，而黑人和西班牙人及其它处于不利地位的人都会受到不利影响。

对人类能力抱有一种不正确的遗传论观点的人，智力及成绩测试不会构成任何问题。他们相信，中产阶级和上层社会的人之所以在这些测试中得到高分，就因为平均来说，他们在智力上天生比其他人种强一些。如我们所知，高尔顿的信徒们就认为，遗传可以解释不同阶级和种族在智商和其它心理测试中的得分为什么不一样。正是基于这一点，全国的学校在本世纪初期很早就对学生进行测试，让得高分者接受学术教育，得低分者进入“职业教育”计划，因而使学生准备好在社会上各就其位。

如果这种推论是正确的，这样一些测试和就位就不仅仅是公正的，而且也满足了各个社会成员的最大利益。可是，如果测试成绩反应的是环境的影响呢如果贫穷和社会不利因素阻止学生和成人发展其潜在的能力，造成他们得的分数比在有利条件下成长的学生或者成人低一些呢如果是这样，利用测试分数来测量假定的天生能力，并确定各个人的教育及就业机会，这就是严重的不公，也是社会不平等的主要根源。

在本世纪前半叶，对哪些智商分数和其它认知能力测试可以测量天生的能力，以及哪些会影响到人生经验，一直就有激烈的争论。可是，最近几年已经很清楚了，遗传论和环境论双方心理学家所利用的，主要来自交叉取样从不同年龄层次中抽取的样品的数据，不能够实际地解释由皮亚杰和其它发展心理学家所观察到的过程。追踪个人发育期的纵向研究显示，自然和教育并非静止不变的，不是固定的因素，而是交互影响和会随时间变化而有巨大变化的。在人生的任何一刻，人的智力和情感发育都是他或者她的经验和天生能力持续交互影响的结果。

因此，许多发展心理学家们现在也相信，不同的基因类型会受到环境不同程度的影响；每个人都有其自身的“反应范围”。如弗吉尼亚大学的欧文戈茨曼所解释的，先天愚型的人在一种丰富的环境中，也许会得到只比他在受限制的环境中提高的智力水平多一点点的发育；一位带有天生遗传因素的人也许会在一种优良的环境里到达比他在受限制的环境里高得多的发育水平。因此，在天生能力的低水平上，环境的影响比它在高水平上时小得多。